Documente Centrul Cultural

GHID

PRIVIND PREVENIREA ȘI COMBATEREA HĂRȚUIRII PE CRITERIU DE SEX,

PRECUM ȘI

A HĂRȚUIRII MORALE LA LOCUL DE MUNCĂ ÎN CADRUL CENTRULUI CULTURAL SIGHETU MARMAȚIEI

1.   Principii directoare

În  scopul asigurării egalității de șanse și de tratament între  femei și bărbați în domeniul muncii, a recunoașterii în mod specific a dreptului fiecărui cetățean la un mediu de lucru fărăviolență și hărțuire, pentru încurajarea și menținerea unei culturi a muncii bazate pe respect și demnitate  reciprocă, CENTRUL CULTURAL SIGHETU M. pune în aplicare metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, prin prezentul Ghid cu privire la prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de  muncă,

denumit în continuare Ghid.

Acesta este elaborat în temeiul prevederilor Hotărârii Guvernului nr. 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex precumși a hărțuirii morale la locul de muncă.

Prin adoptarea și implementarea prevederilor prezentului ghid, CENTRUL CULTURAL SIGHETU M. se obligă să asigure un  mediu  sigur  pentru  toți  angajații,  fără  discriminare  pe  bază  de  rasă,  naționalitate,  etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală,  vârstă, dizabilitate, boalăcronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată sau pe baza oricărui alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.

Asigurarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați este fundamentală și

orice  formă  de  manifestare  a  relațiilor  de putere  dintre  bărbați și  femei  este  strict  interzisă, fiind considerată o formă de încălcare a demnității umane și de creare a unui mediu intimidant,

ostil, degradant, umilitor sau ofensator.

CENTRUL CULTURAL SIGHETU M. va aplica o politică de toleranță zero pentru hărțuirea pe criteriul de sex și hărțuirea morală la locul de muncă, va trata cu seriozitate și promptitudine toate incidentele și va investiga toate acuzațiile de hărțuire.

În cadrul CENTRULUI CULTURAL SIGHETU M. se va sancționa disciplinar orice persoană despre care s-a dovedit că a hărțuit o altă persoană. Aplicarea oricărei sancțiuni disciplinare se va face în conformitate cu prevederile OUG nr. 57/2019  privind  Codul  administrativ,  cu  modificările  și  completările  ulterioare,  precum și  ale Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare.

La nivelul CENTRULUI CULTURAL SIGHETU M., conducerea va asigura un mediu sigur pentru toți angajații, în care toate reclamațiile de hărțuire pe criteriul de sex și hărțuire morală la locul de muncă vor fi tratate cu seriozitate,  promptitudine  și  în  condiții  de  confidențialitate. În  tot  procesul  de  investigare  a plângerilor,  toate  persoanele  implicate  vor  fi  ascultate  și  tratate  cu  respect  și  considerație, asigurându-se protecția datelor de identitate în vederea protejării angajaților.

2. Cadrul legal

2.1 Cadrul legal european:

➢ Directiva 2000/78/CE a Consiliului  din  27  noiembrie  2000  de  creare  a unui  cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncăși ocuparea forței de muncă prevede că hărțuirea va fi considerată o formă de discriminare,  atunci  când  se  manifestă  un  comportament  nedorit, care  are  scopul sau efectul de a încălca demnitatea unei persoane și de a crea un mediu intimidant,

ostil, degradant, umilitor sau ofensator;

➢ Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă(reformă).

Hărțuirea și hărțuirea sexuală sunt contrare principiului egalității de tratament între bărbați și femei și constituie discriminare pe criteriul de sex. Aceste forme de discriminare se manifestă nu numai la locul de muncă, dar și în ceea ce privește accesul la muncă, la formare și promovare profesională.

În  acest context, angajatorii și persoanele responsabile cu formarea profesională trebuie încurajate  să  ia  măsuri  pentru  a  lupta  împotriva  tuturor  formelor  de  discriminare  pe  criteriul sexului și, în special, să ia măsuri preventive împotriva hărțuirii și  hărțuirii sexuale la locul de muncă și în ceea ce privește accesul la muncă, la formare și promovare profesională, în conformitate cu dreptul național și practicile naționale.

2.2. Legislație națională:

➢ Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

➢ Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

➢ Legea nr. 286/2009 privind Codul penal, cu modificările şi completările ulterioare;➢ Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, cu

modificările şi completările ulterioare;

➢ Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

➢ Hotărârea Guvernului nr. 262/2019 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femeişi bărbaţi;

➢ Hotărârea Guvernului nr. 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă.

3.   Scop/Obiective

Scopul prezentului ghid este acela de a pune la dispoziția angajaților CENTRULUI CULTURAL SIGHETU M. instrumentele necesare în exercitarea deplină a drepturilor și libertăților individuale în mediul de muncă. Obiectivul principal  este acela  de  a asigura un  mediu  optim de  muncă,  bazat pe respect  egal pentru demnitatea ființei umane și de a asigura tuturor angajaților, indiferent de sex, condițiile necesare pentru un climat în care primează încrederea, empatia, înțelegerea, profesionalismul, dedicația pentru satisfacerea interesului general.

4.   Aplicabilitatea

Prevederile  prezentului  ghid  se  aplică  la  nivelul  CENTRULUI CULTURAL SIGHETU M.,  pentru  toți  angajații  instituției precum și persoanelor cu care aceștia interacționează în timpul programului de lucru.

Hărțuirea poate să apară atât între persoane de sex diferit, cât și între persoane de același sex. În situațiile în care au loc acțiuni care contravin conduitei legale, etice și profesionale la locul de muncă și care nu sunt dorite sau bine primite de către destinatar, se vor dispune măsurile prevăzute în cuprinsul ghidului.

Hărțuirea este o manifestare a relațiilor de putere și se poate înregistra și în cazul relațiilor inegale la locul de muncă, dar nu în mod exclusiv.  Relațiile  de  putere  pot  lua  forme  multiple  și  se  pot manifesta  subtil  și  imprevizibil (angajații din poziții subordonate nu sunt întotdeauna numai victime). Orice tip de hărțuire este interzis,  atât  la  locul  de  muncă,  cât  și  în  afara  acestuia,  când  este  vorba  de  participarea  la diverse evenimente, deplasări în interes de serviciu, sesiuni de formare sau conferințe, inclusiv în relație cu beneficiarii instituției.

5.   Definiții

5.1. Definirea hărțuirii

Hărțuirea este un comportament nedorit, inclusiv de natură sexuală, care face o persoană să se simtă ofensată, umilită sau intimidată. Aceasta include situațiile în care unei persoane i se solicită să participe la activități sexuale ca o condiție a angajării persoanei respective, precum și situațiile care creează un mediu ostil, intimidant sau umilitor. Hărțuirea implică mai multe incidente și/sau acțiuni cu caracter repetitiv, care constituie hărțuire fizică, verbală și nonverbală.

5.2. Exemple de hărțuire

Exemple de conduită sau comportamente care constituie hărțuire la locul de muncă includ, dar nu se limitează la:

1. Conduita fizică: contact fizic nedorit, repetat (atingeri necorespunzătoare ale corpului), violența fizică (inclusiv agresiunea sexuală), utilizarea amenințărilor sau recompenselor legate de locul de muncă, pentru a solicita favoruri sexuale.

2. Conduita  verbală:  comentariile  privind  aspectul,  vârsta,  viața  privată  a unui  angajat, comentarii sexuale, povești și glume de natură sexuală, avansuri sexuale, invitații sociale repetate și nedorite pentru întâlniri sau intimitate fizică, insulte legate de sexul angajatului sau alte caracteristici ale sale, observații exagerat de familiare, trimiterea de mesaje umilitoare, degradante, explicite sexual, prin telefon, e-mail sau orice alte mijloace de comunicare, dacăacestea sunt făcute în mod sistematic/repetat și dacă urmăresc, au ca rezultat sau sunt susceptibile să conducă la vătămări fizice, psihologice, sexuale.

3. Comportament  nonverbal:  afișarea  materialelor  sugestive  sau  explicite  sexual;  gesturi sugestive sexual, fluierături, priviri insistente, dacă acestea sunt făcute în mod sistematic/repetat.

Hărțuire morală la locul de muncă, în înțelesul OG nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările și completările ulterioare, este definită:

"1.  Orice  comportament  exercitat  cu  privire  la  un  angajat  de  către  un  alt  angajat  care  este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de  vedere  ierarhic,  în  legătură  cu  raporturile  de  muncă,  care  să aibă  drept  scop  sau  efect  o deteriorare  a condițiilor  de  muncă  prin  lezarea  drepturilor  sau  demnității  angajatului,  prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:

a) conduită ostilă sau nedorită; 

b) comentarii verbale;

c)   acțiuni sau gesturi;

2. Orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau  degradând  climatul  de  lucru.  În  înțelesul  actului  normativ  menționat  mai  sus,  stresul  și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă.”

4. Alte exemple:

-   manifestarea sau diseminarea unui material ofensator sau cu conținut indecent;

- insinuări, insulte sau remarci obscene ori sexiste/rasiste/homofobe, făcute în mod sistematic/repetat;

- folosirea unui limbaj ofensator în descrierea unei persoane cu dizabilități sau ironizarea unei persoane cu dizabilități;

- comentarii despre aspectul fizic sau caracterul unei persoane, de natură să cauzeze stânjeneală sau suferință;

- atenție nedorită, precum spionare, urmărire permanentă, șicanare, comportament exagerat de familiar sau atenție verbală ori fizică nedorită;

- efectuarea sau trimiterea repetată de: apeluri telefonice, SMS-uri, emailuri, mesaje pe rețelele sociale, faxuri sau scrisori nedorite, cu conotații sexuale, ostile sau care afectează viața privată a unei persoane;

- întrebări nejustificate, inoportune sau persistente despre vârsta, starea civilă, viața personală, interesele sau orientarea sexuală a unei persoane ori întrebări similare despre originea rasială sau etnică a unei persoane, inclusiv despre cultura sau religia acesteia; 

- avansuri sexuale nedorite, solicitări repetate de acordare a unei întâlniri sau amenințări; - sugestii privind faptul că favorurile sexuale îi pot aduce unei persoane promovarea profesională sau că, dacă aceasta nu le acordă, atunci cariera sa va avea de suferit.

5.  Exemple  de  atitudini  care  sunt  legitime  în  relația  cu  angajatul,  fiind  prerogative  ale angajatorului, și nu constituie hărțuire:

- supraveghează direct angajații, inclusiv stabilind așteptările de performanță și oferind feedback despre performanța muncii;

- ia măsuri pentru a corecta deficiențele de performanță, cum ar fi plasarea unui angajat într-un plan de îmbunătățire a performanței;

-   ia măsuri disciplinare rezonabile;

- dă directive legate de atribuții, cum și când ar trebui făcută activitatea; - solicită actualizări sau rapoarte;

-   aprobă sau refuză solicitările de timp liber.

6. Roluri și responsabilități

6.1. Conducerea instituției:

a) se asigură că prevederile ghidului sunt aduse la cunoștința salariaților, prin intermediul structurilor de specialitate;

b) se asigură de implicarea tuturor angajaților în eliminarea situațiilor de hărțuire pe criteriu de sex și hărțuire morală la locul de muncă, prin crearea unei abordări pragmatice în gestionarea acestui tip de situații;

c) se asigură de crearea tuturor pârghiilor necesare pentru ca toate situațiile de comportament necorespunzător să fie semnalate și soluționate, fără a depinde doar de plângerile formale sau informale depuse de angajați;

d) se  asigură  că  incidentele  în  care  se  susține  existența  hărțuirii  sunt  investigate  cu  maximă seriozitate și raportate în conformitate cu normele legale în vigoare;

e) desemnează prin act administrativ constituirea unei comisii pentru primirea și soluționarea plângerilor/sesizărilor, denumită în continuare comisia;

f)  se asigură că angajații conștientizează că vor fi ascultați în situațiile pe care le expun, că nu au constrângeri, de nicio natură, pentru a comunica starea de fapt, precum și că situațiile prezentate sunt confidențiale și analizate cu atenția cuvenită;

g) asigură constituirea registrului de semnalare a cazurilor unde vor fi înregistrate plângerile/sesizările; registrul va conține număr de înregistrare, data, faza hărțuirii, soluții identificate (model registru conform Anexă la prezentul Ghid);

h) demarează  toate  acțiunile  necesare  pentru  a  se  asigura  că  toți  angajații  care  se  dovedesc vinovați de cazurile confirmate de hărțuire sunt sancționați în conformitate cu prevederile legaleși asigură toate măsurile de protecție a victimei.

6.2. Comisia de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire desemnată la nivelul Agenției Naționale pentru Dezvoltarea Infrastructurii în Sănătate

Comisia de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire este numită prin act administrativ al conducătorului instituției.

La momentul numirii membrilor în Comisia de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire, membrii comisiei vor semna un acord de confidențialitate sub sancțiunile prevederilor art. 26 alin.  (2)  și  ale  art.  39  alin.  (2)  lit.  f)  din  Legea  nr.  53/2003 - Codul  muncii,  republicată,  cu modificările și completările ulterioare coroborate cu prevederile art. 227 alin. (1) din Legea nr. 286/2009 privind Codul penal, cu modificările și completările ulterioare.

La nominalizarea Comisiei de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire se va ține seama de:

1. echilibrul între sexe - reprezentare paritară femei/bărbați, în funcție de specificul domeniului de activitate;

2. conduita etică și profesională a persoanelor desemnate să facă parte din comisia care va ancheta cazul de hărțuire;

3. nu pot face parte din comisia de anchetă niciuna dintre persoanele implicate direct sau indirect în evenimentele sesizate și conducătorul unității;

4.   după caz, face parte din comisie reprezentantul sindical/al salariaților;

5. nevoia de a include persoane cu competențe în domeniu, respectiv expert/tehnician egalitate de șanse;

6.   posibilitatea de a introduce în cadrul echipei un expert extern.

Comisia de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire pe criteriul de sex și hărțuire morală la locul de muncă, denumită în continuare comisia, va fi constituită din cel puțin 3 membri titulari și un membru supleant.

De asemenea, comisia va avea un secretar cu următoarele atribuții:

1. primirea și înregistrarea plângerilor/sesizărilor în registrul special al comisiei; 2. convocarea comisiei;

3.   redactarea proceselor-verbale întocmite în cadrul comisiei;

4. păstrează documentele elaborate/gestionate, atât în format electronic, cât și pe suport hârtie.

Comisia are următoarele atribuții:

1. asigură informarea oricărui salariat, referitor la politicile și legislația în vigoare;

2. asigură suport și consiliere pentru angajații afectați de un incident de tip hărțuire, situațiile expuse fiind confidențiale și analizate cu atenția cuvenită;

3. participă nemijlocit la soluționarea plângerilor formulate de salariați, în legătură cu situațiile de comportament necorespunzător, indiferent dacă aceste plângeri sunt formale sau informale;

4. raportează conducătorului instituției/angajatorului toate situațiile de tip hărțuire care îi sunt aduse la cunoștință;

5. cooperează cu angajații în toate situațiile în care aceștia sunt solicitați să furnizeze informații relevante pentru soluționarea unui caz de hărțuire;

6. gestionează procesele de soluționare a plângerilor și/sau a măsurilor disciplinare, împreunăcu conducerea instituției/angajatorului.

7. Procedura de plângere/sesizare și de soluționare

Procedurile  de  plângere/sesizare  și  de  soluționare,  realizate  la  nivelul  angajatorului,  au caracter administrativ.

7.1. Procedura informală

Angajații  care  sunt  supuși  hărțuirii  ar  trebui,  dacă  este  posibil,  să  informeze  presupusul hărțuitor că percep comportamentul în cauză drept nedorit și deranjant.

Pot apărea situații de hărțuire în relații inegale, adică între o persoană cu funcție de conducere și o persoană cu funcție de execuție. De asemenea, pot exista situații în care nu este posibil ca victima să îl informeze pe presupusul hărțuitor cu privire la faptul că percepe comportamentul în cauză drept nedorit și deranjant, de exemplu, presupusul hărțuitor poate fi chiar persoana desemnată cu gestionarea cazurilor de hărțuire sau superiorul victimei.

Dacă o victimă nu poate aborda direct un presupus hărțuitor, el/ea va aborda superiorul ierarhic al presupusului hărțuitor despre comportamentul nedorit și deranjant. De asemenea, va comunica unui alt reprezentant cu rol de conducere din cadrul instituției/reprezentantului salariaților sau reprezentantului sindical. În acest context, persoanele menționate mai sus se vor asigura că victima este informată corespunzător astfel că alegerea în mod informal a soluționării problemei nu exclude posibilitatea ca victima săîșidorească și o rezolvare formală, în cazul în care hărțuirea continuă.

7.2. Procedura formală

Atunci când comisia de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire primește o plângere/sesizare de hărțuire, aceasta trebuie:

1. să înregistreze plângerea/sesizarea și informațiile relevante în registru;

2. să se asigure că victima înțelege procedurile pentru soluționarea plângerii/sesizării; 3. să păstreze o evidență confidențială a tuturor discuțiilor;

4. să respecte alegerea victimei;

5. să se asigure că victima știe că poate depune plângere/sesizare și la alte instituții care au competențe în domeniul hărțuirii.

Pe parcursul procedurii de soluţionare a plângerii/sesizării, victima are dreptul de a beneficia de suportul/poate fi asistat de către consilierul de etică desemnat în cadrulinstituției, dacă acesta există sau de către un consilier juridic.

Comisia se asigură de informarea victimei cu privire la posibilitatea de a solicita consiliere juridică sau psihologică.

În vederea depunerii plângerii/sesizării se vor parcurge următorii pașii:

➢ Pasul 1- Depunerea plângerii/sesizării

Plângerea/sesizarea poate fi formulată de persoana vătămată în formă scrisă (olograf sau electronic, dar obligatoriu asumată prin semnătură de către victimă, cu respectarea protecției datelor de identitate, în vederea asigurării protecției acesteia) sau verbală (discuție cu persoanele responsabile, în urma căreia se va întocmi un proces-verbal).

➢ Pasul 2- Raportul de caz

Comisia care a primit plângerea/sesizarea va demara realizarea unui raport de caz care va cuprinde:

1. Datele din plângere

Vor fi înregistrate imediat toate informațiile relevante furnizate în plângere: datele, oreleși faptele incidentului/incidentelor.

2. Date rezultate din procesul de îndrumare și consiliere a victimei.

Comisia sesizată trebuie:

a) să comunice victimei posibilitățile de soluționare și să analizeze solicitările acesteia și să clarifice opiniile victimei cu privire la rezultatul dorit și să consemneze decizia luată;

b) să o îndrume către consiliere psihologică, juridică și să consemneze măsura propusă și agreată;

c) să se asigure că se păstrează un registru confidențial despre desfășurarea anchetei.

3. Date rezultate din procesul de audiere și consiliere a persoanei presupuse a fi înfăptuit acte de hărțuire.

Comisia sesizată trebuie:

a)   să ofere posibilitatea presupusului hărțuitor să răspundă plângerii;

b)   să se asigure că presupusul hărțuitor înțelege mecanismul de reclamare;

c) să informeze presupusul hărțuitor cu privire la politica  în cazul hărțuirii, hărțuirii sexuale, dar și cu privire la legislația națională în domeniu;

d)   să informeze presupusul hărțuitor cu privire la posibilele sancțiuni;

e) să faciliteze, dacă este cazul și doar în urma acordului prealabil al victimei, discuțiile între cele două părți;

f)    să se asigure că se păstrează un registru confidențial despre desfășurarea anchetei.

Raportul  de  caz  se  realizează  în  termen  de  maximum  7  zile  lucrătoare  de  la  depunerea plângerii/sesizării. Prin raportul de caz comisia propune conducătorului instituției, dacă este cazul, măsuri de protecție a victimei cu respectarea prevederilor legale.

➢Pasul 3 - Ancheta

Raportul de caz este înaintat, în funcție de măsurile dispuse: conducătorului instituției/Serviciului juridic și resurse umane/consilierului de etică.

Comisia trebuie:

a) să intervieveze separat victima și persoana acuzată; b) să intervieveze separat alte părți terțe relevante;

c) să întocmească un raport al anchetei, care să cuprindă sesizarea, investigațiile, constatările și măsurile dispuse;

d) în  cazul  în  care  faptele  au  avut  loc,  să  propună  modalități  de  soluționare  a  sesizării, luând în considerare care este soluția potrivită pentru victimă, prin consultare cu aceasta;

e) în cazul în care nu poate determina dacă faptele au avut loc sau nu, să facă recomandări pentru a se asigura că nu este afectat climatul de muncă, respectiv: informare, conștientizare, grupuri de suport;

f)  să țină o evidență a tuturor acțiunilor întreprinse;

g) să asigure păstrarea confidențialității tuturor înregistrărilor referitoare la cazul investigat;

h) să se asigure că procesul de soluționare a plângerii/sesizării se realizează cel mai târziuîn termen de 45 de zile lucrătoare de Ia data Ia care a fost făcută plângerea/sesizarea.

7.3. Soluționarea plângerii/sesizării

Soluționarea plângerii/sesizării reprezintă etapa finală a procedurii, în cadrul căreia comisia întocmește un raport final prin care detaliază investigațiile, constatările și măsurile propuse, după caz, și pe care îl va înainta conducătorului instituției.

7.4. Plângerea/Sesizarea externă

Un angajat care a fost supus hărțuirii poate, de asemenea, să facă o plângere la alte instituții care au competențe în domeniul hărțuirii.

Aceste plângeri se pot face la:

- Inspectoratul teritorial de muncă;

- Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării; - instanțele de judecată;

- organele  de cercetare  penală  dacă hărțuirea  este atât  de  gravă, încât se încadrează în formele prevăzute de Codul penal.

8. Sancțiuni

Orice persoană care, în urma finalizării procedurii de plângere/sesizare, a fost găsităvinovată de hărțuire, poate fi supusă sancțiunilor prevăzute de:

- Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare; - Legea nr. 286/2009 privind Codul penal, cu modificările și completările ulterioare;

- OUG nr. 57/2019 privind Codul administrativ, cu modificările și completările ulterioare;

- OG nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările și completările ulterioare.

Natura sancțiunilor va depinde de gravitatea și amploarea actelor de hărțuire. Se vor aplica sancțiuni proporționale, pentru a se asigura că incidentele de hărțuire nu sunt tratate ca fiind comportamente normale/tolerabile.

Sancțiunile aplicabile angajatorului/conducătorului se regăsesc în OG nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările și completările ulterioare, precum și în Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament  între  femei  și  bărbați,  republicată,  cu  modificările  și  completările  ulterioare,  și  se aplică proporțional cu gravitatea faptelor.

9. Monitorizare și evaluare

CENTRUL CULTURAL SIGHETU M. cunoaște importanța monitorizării punerii în aplicare a prezentului ghid privind prevenirea și  combaterea hărțuirii  pe  criteriu  de sex,  precum și  a hărțuirii  morale  la  locul  de muncă  și  se  va  asigura  de  aplicarea  acestuia.

Responsabilii cu gestionarea cazurilor de hărțuire vor monitoriza și vor raporta conducătorului instituției modalitatea de respectare a aplicării prevederilor  prezentului  ghid,  până  la  sfârșitul  primului  trimestru  al  fiecărui  an,  pentru  anul precedent, inclusiv numărul de incidente înregistrate și modul în care acestea au fost soluționate, precum și recomandările trasate.

Anexa nr. 1

  TABELUL NOMINAL CU MEMBRII COMISIEI

  Comisia de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire pe criteriul  de sex și hărțuire morală la locul de muncă desemnată de conducătorul instituției

ANEXA  2

REGISTRU DE SEMNALARE A CAZURILOR DE HĂRȚUIRE 

ÎNREGISTRARE PLÂNGERI/ SESIZĂRI